关于天津太河制药有限公司员工培训情况的调查报告
一、调查的原因及目的
百年大计,以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会,面对日新月异的发展和进步,学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径,有时甚至是唯一途径。在当今市场上,立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着,企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段,员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状,了解公司对员工培训要求和规划,建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在天津太河制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷36份,回收问卷35份,其中有效问卷34份,中层管理人员问卷4份,主管级及员工级30份,现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间:2007.08.
2、调查地点:天津太河制药有限公司
3、调查方法:采取问卷式调查
三、调查内容及分析
天津太河制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家,药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题,对于加强职工的质量意识的显得尤为重要,因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示,约有95%左右的员工认为,自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解,这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关,但剩余的5%左右员工表示了困惑,这必然会造成实际工作缺乏目标,或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命,它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取,永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工,可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示,认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%,而15%左右员工则认为一般,没有员工对此表示反对。 此外,仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备,而认为不完备的人数达15%。
(二)组织结构与岗位设置
1、 近九成员工对公司现行组织结构认同,并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中,九成员工对现有机构设置表示赞同,认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果,80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效,而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三) 人才管理与技能
1、 在人才使用上,中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为天津太河制药有限公司的中坚力量,肩负着不断创新、发展企业的重任,从统计数字发现,在工作任务分安排方面,80%左右的员工认为,中高层管理人员做到了用人所长,但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅,但部门间急需加强。多数员工普遍反映,在实际工作中,上级对其的工作支持力度较强,并就工作内容进行沟通,但从后续问题的调查显示,部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映,部门间的工作衔接并不十分理想,很多时候只是员工自己沟通和联系,而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通,调查者则在三个方面表现较为均衡:自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示,多数员工认为,在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质,依次为:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示,则依次为:责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力,思想意识、员工激励、成就动机。
(四) 团队精神状况和素质
1、 除少数员工外,团队士气良好。在实际调研中,28%的员工认为我们团队的精神非常高昂,60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现,约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关,才能调动员工的积极性和责任感,而据相关数据显示,天津太河制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、 团队的素质能满足工作要求,但总体提升缓慢。据统计资料显示,60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比,总体水平不差上下,25%认为略差,15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面,30%员工认为团队正向有利方向发展,35%认为没有变化,20%保持观望状态。在团队素质的提升方面,40%员工非常认同我们的团队正在进步,35%基本认同这一事实,20%表示沉默,5%表示不认同。
(五) 员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为,在实际工作中自身的专业技能比较满意,这一比例高达80%,仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备,与此同时,5%员工对自身知识与技能表示了不满,希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面,这一比例有所下降,75%员工认为自身的技能基本发挥,25%员工认为没有完全发挥,可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想,员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状,为了让公司的培训更有效,应从以下几个方面来完善培训体系:
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性,对员工加强质量意识的培养,使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流,使员工的意见能够及时反馈,发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排,使其能够充分发挥个人特长,避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核,以便加强团队合作,从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力,改变员工的平庸工作行为,尽可能降低管理成本,克服不可测性,保证质量低劣的员工无法进入,有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训,以满足不同员工的不同需求。加强员工培训,在良好的人际关系,相互配合的工作环境下,在公平公正的基础上,可以更好的激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展,真正实现企业和员工的双赢。
急求关于行政管理方面的调查报告?
企业职工培训情况的调查报告 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略,是增强综合国力、强国富民的战略方针。
科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务,企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分,担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。
做好企业职工教育培训工作,有利于科教兴国战略的实施,有利于经济的发展和社会的进步。
职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段,职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强职工本人的素质和能力,使职工受益。
培训是管理的前提、培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状,了解企业对职工培训要求和规划,建了解统化、结构化的企业内部培训体系。
本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷100份,回收问卷95份,其中有效问卷94份,中层管理人员问卷8份,主管级及职工级86份,现简要对问卷结果加以统计与分析。
求一份关于行政管理的社会调查报告
《社会学课程专题调查》报告 --关于社区弱势群体社会保障问题姓名:111 班级:111 学号: 111《关于社区弱势群体社会保障的调查报告》00市宽城区00社区弱势群体社会保障状况调查00学院00专业调查小组调查思路该项调查四步进行:第一步,搜集资料,对弱势群体劳动和社会保障有初步认识;第二步,实地调查,掌握00区00社区弱势群体劳动和社会保障法律法规及具体方针政策;第三步,案例分析,剖析该区劳动和社会保障工作情况,写出全程调查分析报告。
调查目的基于近年来我国社会保障政策从城市到农村的不断落实、社会保障制度的不断完善,以及政府对民生问题的日益重视,我们决定对社会保障制度做一次课题研究,以求更加深入地了解我国现有的社会保障制度,调查其落实情况,并从大学生的角度对其在推行过程中存在的问题提出一些建议。
具体研究目标如下:深入学习我国现有社会保障制度的内容及其法律保障 调查社会保障的落实情况,分析现有的执行机制是否合理 找出促使我国社会保障走上定型、稳定、可持续发展道路的科学依据 提出合理建议,构建更加合理的社会保障体系,促使其进一步发展。
调查方法:个别案例分析法 对“零就业家庭”的帮扶措施走访调查法 走访00市00区00社区,实地调研调查时间 00前言 随着我国经济的飞速发展,国内各种不安定因素及各种矛盾不断变化,劳动和社会保障事业已经成为关系到国计民生的大事,政府对此的重视也提升到了前所未有的高度。
人民的生活得到保障,减轻了负担,感受到了党和国家的温暖关怀。
但同时也由于经济发展水平、政策落实力度、地域自然条件等多种因素的影响,我国的社会保障事业并没有形成一个完善有序的体系,法律法规并不十分完备,各相应机构在落实现有的政策的过程中也出现了种种漏洞和不足。
因此我们对长春市宽城区长盛社区的劳动和社会保障工作进行了调查,从而进一步了解我国现有的各项社保政策,并从中发现问题和不足,综合我国社会保障发展历程和经验,提出可行性建议,为我国社会保障事业的发展做出贡献。
一, 社区弱势群体社会保障1, 社区弱势群体包括:残疾人联合会,低保户,烈士家属2, 社会保障的含义:社会保障是国家和社会依法建立起来的、具有经济福利性的国民生活保障与社会稳定系统。
在当代经济社会生活中,它具有以下一些内涵:(1),社会保障是社会主义市场经济的必要组成部分。
(2),社会保障是保障人权的有效手段。
(3),社会保障是公平与效率的统一。
(4),社会保障是权利与义务的统一。
(5),社会保障是政府、企业(单位)、个人的利益统一体。
3,我国的社会保障制度包括以下几个方面基本内容: 社会保险 社会救助 社会福利社会优抚 政策实施 社会互助和个人储蓄积累 4,“零就业”政策的具体措施一个家庭的经济能力和就业有着直接的联系,失业人员的存在不仅是自身资源的浪费,同时也是对家庭经济的拖累。
而对于家庭就业人数为零的“零就业家庭”而言,生活更是显得困难重重。
零就业家庭劳动力由于年龄偏大、身体条件差、文化技能偏低,以及就业观念不适应等原因,就业十分困难。
为了帮助这些家庭走出困难,长春市劳动和社会保障局为了达到区内“零就业家庭”动态为零,创建充分就业区的目标,针对“零就业家庭”的具体情况,采取了不同的帮扶措施: (1)对有迫切就业愿望的零就业家庭劳动力,优先提供就业岗位,使其尽快就业;(2)对无就业愿望的进行“一对一”的指导,帮其转变择业观念,促其就业;(3)为零就业家庭人员介绍讲解就业再就业相关优惠政策,举办自主创业、自谋职业的专题讲座,并举办专场见面会,充分挖掘空岗信息,做到“人职匹配”,提高其就业机率。
5优缺点的分析优点:(1)“零就业家庭”的帮扶政策为目前就业最迫切的一批群众提供了机会,帮助他们走出困难,走上工作岗位,体现了政府对民生问题的重视,同时也抓住了待解决的一系列问题的重点难点,真正做到了“民之所忧,我之所思;民之所思,我之所行”。
(2)在“零就业家庭”的帮扶措施中,对失业人员进行了培训,以及帮助他们转变就业观念,不仅使失业者个人及家庭走出了困境,同时也弥补了一部分就业市场的空白,减少了人力资源的浪费。
(3)政策鼓励和指导人们自主创业、自谋职业,提高了人们的自主性和积极性,有利于地区经济的发展。
缺点:“零就业家庭”帮扶措施包括各个方面的培训、指导和介绍,涉及的琐碎工作很多,从而需要的人员也多,容易使社会保障机构因此忽略其他就业工作的开展。
在我们与韩村河群众的交流过程中了解到当地社会保障机构对非“零就业家庭”中失业人员有所忽略,而这一部分人员的就业迫切程度仅次于“零就业家庭”人员。
三、建议与总结1,建议政府方面针对长盛社区养老、医疗、社会化服务等方面的压力过大、负担过重的情况,政府应大力加强管理,增加就业机会,同时适当加大对该区社会保障事业的投入,以确保群众利益不受损害。
政府要加大财政投入的力度。
一方面解决社保所基础设施建设与服务对象需求的矛盾,完善社保所的基础设施建设,...
求一篇行政管理专业的社会调查报告!
大学的最后一个暑假,我有幸到广东电信罗定分公司实习,在将近一个月的实习期里,我初步接触大电信公司的一些运作,积累了一定的社会经验。
我被安排在ADSL社区实习,负责指导我的是一名姓董的班长,而实习内容主要是ADSL的安装与维护。
经过班长的悉心教导,很快我就熟悉了ADSL的各项原理,实际操作能力也有所提高,以下就是我的一些实习体会。
第一:真诚待人。
我刚来报到时,遇到很多新的面孔,由于和他们未熟悉,所以不敢和他们说太多的话,而且对工作未曾了解,开始觉得不太适应。
后来我慢慢发现,只要真诚待人,虚心请教同事,他们也很乐意和我交往。
还教会我一些技术,由此我深感真诚的重要性,在公司里不但要学会如何做事,而且要学会如何做人。
正确处理同事之间的关系是非常重要的,它会关系到你能否开展工作。
孤芳自赏并不能说明你有个性,过于清高是很难融入大集体的。
第二:不要偷懒。
我曾问班长:什么样的员工在企业里会受欢迎?他的回答是不偷懒的员工。
我觉得很有道理,试问有哪个老板会喜欢懒惰的下属的?于是我时刻提醒自己要多干活,尽力把本份工作做好。
还记得我曾在超市做兼职时,主管很讨厌在工作时几个人围在一起聊天的事,所以在工作的时候,就算是生意很淡的时候也不要聊天。
由于我时刻牢记这一点,最终努力没有白废,我以良好的表现完成了实习。
第三:勤学好问。
刚来到单位时,我对很多方面都未熟悉,这就需要我勤学好问。
因为经验是很重要的,我发现引起线路故障的原因有很多,如果没经验就很难处理问题。
例如有一次,班长接到某音像店的报障后,赶赴现场发现户主的网络下行速率不正常,他先后把电话线,调制解制器,甚至电缆也换过仍未解决问题,最后他把端口也换了才排除了故障。
遇上如此复杂的问题是比较少见的,可能连经验丰富的员工也感头疼。
经验不足的我更需多请教他们。
但必须注意的是:在问人之前要分清哪些问题可以问,哪些问题不该问。
还要注意在什么时候问会好一点。
比如新来的员工就尽量避开报酬这个话题,不要对薪水太在乎,对于新人来说,能学到东西才是最重要的。
第四:讲究条理。
年轻人刚到工作单位时往往会表现急躁,这是正常的,但最好不要急功近利,急于表现自己可能会使自己处于不利地位。
我们要抱着踏实的态度来做事,虚心点往往能得到别人的认同。
其实我发觉前辈做事有一点很值得学习的,就是他们做事很讲究条理,他们遇到问题会一步步去解决,而不是惊慌失策。
例如他们在接到故障时,首先会根据用户的反映来分析情况,然后问清楚对方的地址和联系方式,当怀疑是用户的电脑故障时还要带上手提电脑去监测,最后才派出人手去收复,这种做事方式就很有条理,不会做一些无用功,工作效率也得到提高。
受他们的影响我也慢慢变得做事不那么急躁了,这真是很难得的工作经验啊!今次的暑期实习带给我不仅仅是一种社会经验,更是我人生的一笔财富。
更可喜的是我在实习期间还结识了一些好朋友,他们给予我不少的帮助。
俗语说:纸上得来终觉浅。
没有把理论用于实践是学得不深刻的。
当今大学教育是以理论为主,能有机会走进电信公司去实习,对我来说是受益不浅的。
我就快毕业走向社会了,相信这次实习对我日后参加工作有帮助。
感谢在这期间所有帮助过我的人!
一篇关于行政管理方面的调查报告
五、存在的主要问题 经过多次改革,政府机构设置和部门职能界定,从总体来看基本能够适应社会主义市场经济体制的发展和要求,运转情况良好。
但是,与建设服务型政府和法治政府的目标和要求相比,现行行政管理体制仍然存在许多不适应的地方,主要表现在:政府职能转变尚未完全到位,政府管理的越位、缺位和错位并存;政府组织结构及其权力、职责配置还不尽科学,职能交叉尚未得到根本解决;依法行政、依法办事的能力和水平还不高,形式主义和“文山会海”仍然严重;为人民服务的水平和质量有待进一步提高。
具体表现在: 政府仍然过多地承担了投融资主体的角色;符合社会主义市场经济内在要求的国有资产管理体制尚未形成,政府作为国有资产所有者的职能与公共行政管理者的职能尚未完全分开;政府仍在不同程度地直接干预企业生产经营活动,市场在资源配置中的基础性作用尚待有效发挥;政府承担了许多专业性、技术性的公共服务,包揽了过多的社会事务;市场监管力度不够,预防、制裁违法行为缺乏有效机制、有力手段,市场分割比较严重,行业垄断、地方封锁比较突出;制定规则、监管市场的部门与所办经济实体或者所管理的企业实际上尚未彻底脱钩。
政府部门上下级行政机关之间事权不清,职能重叠、上下一般粗;行政管理事务分工过细,有关部门职能交叉、相互扯皮仍很严重;行政执法队伍过多、过滥,执法力量分散,执法扰民现象比较突出;行政权力部门化、部门权力系统化明显;在政府部门职责配置上,决策与执行没有分开,政府部门自我设定权力现象普遍;基层执法力量薄弱,基层执法人员政治、业务水平不高、素质较低。
行政管理方式、手段比较单一,重事前审批、轻事后监督,市场主体进入很难,一旦进入又对其监管不严;行政权力与利益挂钩,执法趋利、权力“寻租”现象仍很突出,有的行政机关把执法权作为获取利益的手段,“有利则争、无利就推”,“不给好处不办事、给了好处乱办事”;行政机关的决策、决定程序不够规范、透明,行使权力缺乏有效的制约、监督机制,有权无责现象比较严重。
另外,在机构设置以及日常机构编制管理工作中,上级业务部门不按机构编制管理的程序和规定,文件夹塞、行政干预、通过领导干预机构编制事项的问题仍然存在。
随着社会主义市场经济的进一步发展,这些问题已经日益成为影响社会生产力发展的体制性障碍,影响经济发展和社会稳定,影响党和政府与人民群众的血肉联系,并且容易滋生腐败。
六、有关建议 为了进一步深化改革,切实转变政府职能,市政府各部门要按照社会主义市场经济的要求,加强对经济和社会的宏观管理职能和执法监管职能,弱化微观管理职能,减少具体审批事务,真正把转变职能落到实处。
按照政企分开的要求,改变政府部门直接管理企业、企业过多依赖政府的状况,充分发挥市场在资源配置中的基础作用,切实落实企业的生产经营和投资决策自主权。
按照政事分开的要求,合理划分政府机关与事业单位的职能任务,将目前一些事业单位承担的政府职能收归政府机关承担,同时将一些技术性、事务性工作转移给事业单位。
各部门所属的事业机构要按照事业单位的改革方向进行改革。
按照政社分开的要求,把社会可以自我调节与管理的职能转移给社会中介组织,充分发挥社会中介组织的作用,避免将过多的社会责任和矛盾集中到政府身上。
政府部门要加强对社会事务的依法管理,规范管理行为,提高管理水平,搞好公共服务,维护社会稳定。
进一步简政放权,明确划分各级政府的事权,将那些可由下级政府承担的职能尽可能放下去。
改革和完善行政审批制度,减少审批事项,简化和规范审批程序。
进一步加强机构编制的管理和监督,维护机构编制管理工作的严肃性,同时,积极探索建立机构编制管理与财政预算管理相互配套协调的约束机制。
急求行政管理专业类社会调查报告,字数在3000字左右
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要: 在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变为资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。
关键字: 分析 招聘 使用 内容: 一、资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别。
首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。
其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。
第三,提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有一半以上的内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个年长朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司,招聘话务员,要什么:"本科以上学历,英语四级以上,能用关于交流。
"本不是一个名不见经传的公司,从来没有做过对外贸易,资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧! 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。
这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源。
终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同,一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定,同时,由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。
如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: (1)增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
这样做不是白白浪费吗? (2)造成流动,增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去"浪费"招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上:一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工? 我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员,三个月过后,被炒了鱿鱼,于是,孙先生又来到乙公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被提升为销售主管,同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后,就让他到销售部上班。
销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔、本等用具,向他介绍了部门的其他同事,最后,给他下达了销售指标,并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,孙先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训,使孙先生对公司有了全面的了解,到了销售部,又受到产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后,才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难...
求行政管理调查报告范文,急急急急急急急~~
调查报告一般由标题和正文两部分组成。
(一)标题。
标题可以有两种写法。
一种是规范化的标题格式,即“发文主题”加“文种”,基本格式为“**关于****的调查报告”、“关于****的调查报告”、“****调查”等。
另一种是自由式标题,包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。
(二)正文。
正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1.前言。
有几种写法:第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法,以及人员组成等调查本身的情况,从中引出中心问题或基本结论来;第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况,进而提出中心问题或主要观点来;第三种是开门见山,直接概括出调查的结果,如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。
前言起到画龙点睛的作用,要精练概括,直切主题。
2.主体。
这是调查报告最主要的部分,这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验,以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3.结尾。
结尾的写法也比较多,可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议;或总结全文的主要观点,进一步深化主题;或提出问题,引发人们的进一步思考;或展望前景,发出鼓舞和号召。
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